Возможно, вы считаете, что все рекрутеры одинаковы, а рекрутинговые услуги — это товар. В некотором смысле это может быть правдой. Могли бы вы сказать то же самое о своем враче, стоматологе, адвокате, парикмахере? Рекрутинг, как и многие профессиональные услуги, может показаться дешевым товаром с одним поставщиком или ценным опытом с другим. Вопрос, который следует задать, заключается в том, можете ли вы извлечь достаточную пользу из индивидуального, персонализированного, ценного опыта настоящего профессионала (в данном случае рекрутера)? Если да, то что им нужно предложить, чтобы упростить это решение? Показатели рекрутинга, описанные ниже, являются ключевым отличием, позволяющим узнать, стоит ли ваш рекрутер своих денег.
Если Вам нужен надежный партнер для оказания услуги: массовый подбор персонала мы рекомендуем обратиться в рекрутинговое агентство ROST GROUP, который является лидером на рынке Украины и за рубежом.
Правда в том, что не каждой компании нужно использовать рекрутера. Хотя мы утверждаем, что великий рекрутер на вес золота; можно также сказать, что на некоторые должности не претендует даже лучший рекрутер в мире. Ниже приведены шесть качеств, которые любое хорошее агентство (или корпоративный) рекрутер должно постоянно обеспечивать. Напрашивается следующий вопрос: может ли ваш рекрутер предоставить данные, лежащие в основе этих шести важнейших показателей рекрутинга?
Обзор показателей рекрутинга
- Увеличение количества кандидатов
- Повысить качество кандидата
- Сокращение времени найма
- Снизить стоимость найма
- Уменьшите разочарование при приеме на работу
Возможно, количество кандидатов — это один из показателей рекрутинга, который может показаться самым важным. При этом количество кандидатов не всегда является идеальной мерой. Мы предполагаем, что качество в количестве, и в целом это верно. Также может быть правдой, что слепая белка иногда находит орех.
Объем кандидатов — это сочетание активных соискателей, реагирующих на объявления о вакансиях, и пассивных соискателей, реагирующих на любую форму незапрашиваемой работы (например, рекомендации, социальные сети, встречи, целевые списки и т. д.). Это простой расчет, если вы знаете основы математики. Тем не менее, проблема для большинства корпоративных рекрутеров заключается в том, что у них нет времени на поиск пассивных талантов. Как правило, это связано с многочисленными другими важными обязанностями, связанными с их работой. Если у вас отличная компания и бренд работодателя, скорее всего, вам не понадобится много поставщиков для многих ваших должностей. Кандидаты стремятся в авторитетные компании. Для большинства компаний все наоборот.
Повысить качество кандидата
Как было сказано ранее, качество в объеме… вроде! Настоящее качество начинается с подробного приемного совещания. Мы узнали, что многие рекрутеры (внутренние или агентства) уделяют этому лишь поверхностное внимание по одной или нескольким причинам. Они спешат, строят предположения, перегружены, не имеют опыта/знаний или просто не понимают, насколько это критично.
Тем не менее, хорошая приемная встреча закладывает основу для всех остальных шагов в процессе найма. Думайте о приемной встрече больше как о плане, чем о наброске. Хотите построить дом по эскизу на салфетке? Детали хорошего собрания по приему помогают сформировать объявление о вакансии, стратегию поиска и методологию отбора. Попробуйте найти солидного кандидата без всего этого, и вы почувствуете, что играете в «приколите хвост ослу»!
Сокращение времени найма
Время до найма — это просто мера времени между открытием заявки и наймом кандидата. Чтобы сократить время найма, отличный рекрутер должен провести тщательное собеседование, чтобы установить основу для поиска, эффективную стратегию поиска, надлежащий отбор, чтобы сократить количество итераций в процессе собеседования, и правильную технологию для автоматизации трудоемких процессов. Необходимо внедрять автоматизацию и искусственный интеллект, чтобы расширить возможности рекрутеров. Объедините все это, и вы можете быть уверены, что быстро выполните свою работу.
Снизить стоимость найма
По общему признанию, из всех показателей рекрутинга этот показатель сложно рассчитать из-за того, что затраты бывают как твердыми, так и мягкими. Возьмем, к примеру, стоимость морального духа сотрудников в результате ненадлежащего укомплектования кадрами и последующую текучесть кадров в результате. Это только усугубит вашу проблему! Конечно, это также не способствует созданию вашего бренда работодателя. Несвоевременное заполнение вакансии почти наверняка снижает удовлетворенность клиентов (снижается уровень обслуживания, время заполнения или качество). Когда вы начинаете терять сотрудников и клиентов, расходы резко возрастают. Конечно, более простой расчет — это расчет затраченного времени в процентах от заработной платы, агентских вознаграждений, стоимости объявлений о вакансиях, систем отслеживания кандидатов, баз данных резюме, агентских вознаграждений и т. д.
Уменьшите разочарование при приеме на работу
Мы узнали, что разочарование при приеме на работу часто коррелирует со способностью рекрутера удовлетворить менеджера по найму своими знаниями, опытом, отношением и обслуживанием (подумайте о качестве рекрутера) и результатами (достижением всех других пунктов, перечисленных выше). В конечном счете, метрики рекрутинга предоставляют подробную сводку всей деятельности по рекрутингу, чтобы обеспечить успешный поиск и, как результат, уменьшить общее разочарование при найме.